Il gender bias è anche nelle lettere di referenze
Gli uomini vengono descritti più spesso come brillanti, mentre le donne come diligenti. Suona familiare? Questo tipo di associazione non è solo una retorica stereotipata che accompagna da secoli la genderizzazione delle caratteristiche maschili e femminili ma la ritroviamo ovunque, persino nelle lettere di referenze, e ha effetti molto concreti sulle vite professionali di molte persone.
Queste caratterizzazioni, infatti, si traducono in diverse misure di successo nei primi anni della carriera, anche al netto delle differenze osservabili tra candidati: positivamente, nel caso degli uomini, negativamente, in quello delle donne.
A dirlo è un working paper della Banca d’Italia, che analizza non solo la presenza delle differenze di genere nelle lettere di referenza per i laureati in economia e finanza, ma anche come queste differenze si collegano al successo durante le prime fasi di carriera.
Le ricercatrici coinvolte nel progetto hanno creato un dataset analizzando 10 anni di domande, per un totale di circa 8.000 domande e 25.000 lettere di referenza. Hanno quindi recuperato informazioni dettagliate sui candidati e condotto un’analisi del testo sulle loro lettere di referenza, utilizzando strumenti di elaborazione del linguaggio naturale (Nlp). Infine, hanno mappato i candidati in base alla loro posizione e i loro record di pubblicazione usando massive tecniche di web-scraping su diversi siti web accessibili al pubblico.
Dall’analisi sono emerse differenze significative tra i candidati uomini e donne quando entrano nel mercato del lavoro. In primo luogo, le candidate donne hanno maggiori probabilità di avere referenti donne, che sono generalmente più giovani e meno affermate nella comunità accademica. In secondo luogo, ricevono meno lettere di referenze, sia perché hanno meno sponsor sia perché c’è una maggiore incidenza di consulenti che non inviano la lettera quando dovrebbero.
Infine - e questo secondo le ricercatrici è la cosa più importante - il contenuto delle lettere è costantemente diverso: “le lettere scritte per le candidate donne tendono a sottolineare più la loro laboriosità e diligenza, piuttosto che la loro genialità e intelligenza”.
Questo aspetto è fondamentale: il modo in cui si parla dei candidati o delle candidate, infatti, è significativamente correlato al loro successo nella professione economica. Eppure, queste differenze nelle caratterizzazioni non sono spiegate da differenze intrinseche. Lo studio mostra che solo i consulenti uomini tendono a parlare in modo diverso dei candidati uomini e donne.
Le ricercatrici, inoltre, escludono che queste differenze nelle descrizioni siano richieste dal mercato, indagando i rendimenti specifici per genere e le caratterizzazioni straordinarie. “La scoperta che solo gli uomini traggono vantaggio dall’essere descritti come eccezionali, mentre essere presentati come una pietra miliare è dannoso sia per gli uomini che per le donne, va contro questa spiegazione dal lato della domanda”.
Da cosa derivano quindi queste differenze di genere nella caratterizzazione dei candidati? Da pregiudizi impliciti che i professionisti senior in economia possono avere. È vero, oggi è difficile che la discriminazione vera e propria, quella palese, non venga rilevata rispetto al passato. Ma “i pregiudizi impliciti possono essere persistenti e difficili da catturare”.
Questa analisi, continua lo studio, può far avanzare la nostra conoscenza sulle radici della sotto rappresentanza delle donne nei ranghi accademici e istituzionali “aprendo la scatola nera delle configurazioni di tutoraggio di genere e studiando come il linguaggio utilizzato nel processo di riferimento può veicolare pregiudizi impliciti e, attraverso questi, influenzare i risultati di carriera”.
