Diversità, equità, inclusione aziendale: centrali per il 78% dei professionisti nelle human resources
Le parole diversità, equità e inclusione si stanno facendo strada nel linguaggio comune e quotidiano del mondo del lavoro, diventando un asset strategico per ogni azienda. Quando parliamo di Dei facciamo riferimento all’unicità di ogni persona, ai fattori che possono arricchire i gruppi, imprese, aziende, nonostante spesso siamo abituati a focalizzarci più sulle somiglianze, sui punti in comune tra “noi” e “gli altri”, mentre bisognerebbe valorizzare le differenze, di genere, etniche o religiose, solo per menzionarne alcune.
Secondo il Global Board Diversity Tracker 2022/2023 di Egon Zehnder solo il 10% delle cariche di amministratore sono ricoperte da gruppi etnici minoritari; inoltre, il Parlamento europeo ci dice che in Ue le donne guadagnano per ogni ora di lavoro in media il 12% in meno rispetto agli uomini. O ancora: il rapporto Out Leadership del 2022 evidenzia come solo 26 dei 5.670 posti nei consigli di amministrazione delle aziende Fortune (ovvero le più potenti a livello mondiale in base al fatturato) sia detenuto da persone Lgbtq+.
Eppure le aziende con programmi dedicati alla diversità, all’equità e all’inclusione ottengono ottimi risultati. A confermarlo l’indagine realizzata da Sapio Research e commissionata da Workday, che ha analizzato un campione di 2.600 lavoratori in ben 19 Paesi: per circa il 40% degli intervistati, il benessere dei dipendenti è una delle motivazioni principali per supportare le iniziative Dei. Tra le altre ragioni: una maggiore partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale (35%), la possibilità di attrarre nuovi talenti (42%) e una maggiore produttività (36%). A tutto ciò si aggiunge l’impatto positivo che questi progetti portano all’immagine e alla reputazione dell’impresa, ancor di più in un mercato economico e finanziario dove cresce l’attenzione al mondo Esg.
Vantaggi che non passano inosservati: il 78% dei professionisti hr (human resources) e business leader italiani credono sia centrale introdurre nelle aziende iniziative a supporto di diversità, equità e inclusione. Tuttavia, solo il 55% delle imprese intervistate ha avviato o sta avviando dei progetti ad hoc in grado di valorizzare le diversità all’interno del proprio gruppo aziendale, mentre il restante 45% non ha ancora alcun progetto in merito.
Ma quando un’azienda può definirsi realmente inclusiva? L’inclusione può essere messa in campo fin dai primi incontri con i propri dipendenti. Pensiamo, a esempio, all’annuncio di lavoro o allo stesso colloquio dove è fondamentale che le domande poste al candidato o alla candidata vertano esclusivamente sulla sua professionalità, e non sulla sua vita personale. Altro indicatore è la presenza di donne, persone con disabilità, di diverse etnie.
Rodrigo Galindo, presidente di Cogna Educaçäo, la più grande azienda di educazione privata in Brasile, sottolinea come i presidenti delle imprese abbiano il compito di stimolare i membri del consiglio di amministrazione «educandoli al linguaggio corretto sulla diversità, alla definizione di un’agenda, fino a incoraggiare la partecipazione dei direttori a forum esterni per discutere questioni Dei. Maggiore è la conoscenza fornita, maggiore è il potere di tutti di esercitare attivamente la propria voce nel consiglio».
Anche i dati possono aiutarci ad accelerare questo percorso: acquisire le giuste informazioni, analizzarle e studiarle è indispensabile per comprendere e affrontare le discriminazioni che, purtroppo, ancora oggi esistono nel mondo del lavoro. Per fare ciò, abbiamo la tecnologia dalla nostra parte, che è in grado non solo di avvicinarci alla questione, ma anche di fornire un valido strumento per analizzarla e affrontarla.
Le aziende che presentano piani Dei adeguati, infatti, sono quelle che mostrano una maggiore maturità strategica e che utilizzano al meglio le tecnologie più avanzate: dall’AI al machine learning. Secondo il sondaggio di Workday, circa l’80% degli intervistati italiani ritiene che gli strumenti tecnologici abbiano ricoperto un ruolo centrale nello sviluppo della performance e nell’identificazione del sentiment dei dipendenti sulle tematiche di diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro.
