Il 41% delle imprese non ha un piano contro la gender inequality

Secondo la ricerca condotta dalmovimento delle B-Corp, che raggruppa aziende che si impegnano pubblicamente a rispettare determinati standard per garantire un impatto positivo per dipendenti, società e ambiente,il lavoro da fare per raggiungere la pienauguaglianzatra uomini e donne è ancora molto. Delle700 imprese italianeanalizzate, benil 41% non ha in atto nessun piano aziendale o strategia strutturata per combattereattivamente le disuguaglianze eabolire ilgender pay gap. Il problema dellasotto rappresentazione femminile nel mondo lavorativoè vasto e colpisce molti ambiti, anche diversi fra loro. Mancanoimprenditricie donne a ogni livello; in Italia,solo il 19% delle imprese conta, tra i propri soci, almeno un quarto di donne. Anche nei ruoli manageriali e di leadership le lavoratrici sono ampiamente sottorappresentate esolo il 41% delle impreseconsiderate nello studio neha almeno il 25% nei ruoli apicali.In ultimo,solo il 30% conta professioniste nei loro consigli di amministrazione. L’esclusione delle donne dal mondo aziendale non rappresenta solo un problema dal punto di vista della giustizia sociale e dell’uguaglianza, ma ha dellepesanti ricadute economichesul nostro Paese. Secondo quanto si legge nel report, gli effetti si vedono sia a livello micro (come un cane che si morde la coda: discriminazioni chiamano altre discriminazioni che finiscono per diventare parte della struttura aziendale, demotivando le lavoratrici e diminuendo la qualità e l’efficienza del lavoro), che a livello macro, inibendo la crescita socioeconomica. Per cercare di cambiare tendenzae fornire strumenti utili alle aziende che desiderano impegnarsi in questa sfida,11 B-corp italianesi sono unite in ungruppo di lavoroper rilasciare ilTowards gender equality: una guida del gruppo di lavoro delle B-corp sulla gender equality. L’obiettivo del progetto è fornire alle aziende interessate unagriglia metodologica che tracci le basi per un piano di azione integratoe condividere alcune best practices affinché l’uguaglianza sul posto di lavoro esca dai discorsi imbevuti dipink washinge diventi una realtà. Le linee guida fornite dal gruppo di lavoro spiegano come integrare lagender equalityin ogni momento della vita dei lavoratori in azienda:dalle prime fasi di recruitment alla formazione (con particolare attenzione a quella di tipo tecnico-scientifico, che vede le donne maggiormente escluse già in ambito universitario) fino alle dinamiche di bilanciamento vita lavoro (a esempio scegliendo orari che tengano conto di eventuali altre incombenze di cura); importante, poi, anche la filiera produttiva. La responsabilità aziendale va infatti estesa anche all’esterno, attraverso la scelta di fornitori che rispecchino determinati standard, considerando l’impatto che l’azienda ha sulla società grazie ai messaggi che può veicolare. Si insiste anche sull’importanza dicreare un ambiente accogliente dove tutti possano sentirsi a proprio agio, partendo da piccole pratiche quotidiane come l’uso inclusivo del linguaggio o unamigliore distribuzionedi quelle che vengono chiamateattività marginali. La multinazionaleMcKinseyha infatti rilevato che questo tipo di attività, come preparare le slides per una presentazione, redigere un verbale dopo un incontro o accogliere le nuove risorse, tendono a essere affidate esclusivamente alle donne, sottraendo così energia ad attività che potrebbero essere non solo più gratificanti ma anche più importanti in un’ottica di crescita professionale. La guida include, per ogni obiettivo, una lista sintetica di indicatori che possano aiutare le aziende a valutare i propri progressi perché, come affermato da Claudia Ravera, Responsabile Sostenibilità diNWG Energia, «senza consapevolezza e misurazione non ci può essere miglioramento». Viene messa a disposizione anche unalista di casi studiotratti dall’esperienza diretta delle aziende che formano il gruppo di lavoro: la loro eterogeneità per settore di mercato, struttura organizzativa e numero di dipendenti (il gruppo contaBottega Filosofica,CRM Partners,Danone,Intexo,MediaTyche,NATIVA, NWG Energia,Panino Giusto,Perlage Winery,Save The Duck,Way2Global) ha consentito di raccogliere una serie di best practices che possono adattarsi a una pluralità di contesti. Naturalmente, se l’impegno delle aziende nell’adottare politiche di inclusione e promozione della diversità di genere è fondamentale e urgente,anche le istituzioni devono fare la loro parte, promuovendo leggi e regolamenti che incentivino anche le aziende più restie a unirsi al cambiamento e obbligandole a politiche di trasparenza salariale per contrastare il fenomeno, ancora troppo diffuso, delgender pay gap.