Il 41% delle imprese non ha un piano contro la gender inequality
Secondo la ricerca condotta dal movimento delle B-Corp, che raggruppa aziende che si impegnano pubblicamente a rispettare determinati standard per garantire un impatto positivo per dipendenti, società e ambiente, il lavoro da fare per raggiungere la piena uguaglianza tra uomini e donne è ancora molto.
Delle 700 imprese italiane analizzate, ben il 41% non ha in atto nessun piano aziendale o strategia strutturata per combattere attivamente le disuguaglianze e abolire il gender pay gap.
Il problema della sotto rappresentazione femminile nel mondo lavorativo è vasto e colpisce molti ambiti, anche diversi fra loro. Mancano imprenditrici e donne a ogni livello; in Italia, solo il 19% delle imprese conta, tra i propri soci, almeno un quarto di donne.
Anche nei ruoli manageriali e di leadership le lavoratrici sono ampiamente sottorappresentate e solo il 41% delle imprese considerate nello studio ne ha almeno il 25% nei ruoli apicali. In ultimo, solo il 30% conta professioniste nei loro consigli di amministrazione.
L’esclusione delle donne dal mondo aziendale non rappresenta solo un problema dal punto di vista della giustizia sociale e dell’uguaglianza, ma ha delle pesanti ricadute economiche sul nostro Paese.
Secondo quanto si legge nel report, gli effetti si vedono sia a livello micro (come un cane che si morde la coda: discriminazioni chiamano altre discriminazioni che finiscono per diventare parte della struttura aziendale, demotivando le lavoratrici e diminuendo la qualità e l’efficienza del lavoro), che a livello macro, inibendo la crescita socioeconomica.
Per cercare di cambiare tendenza e fornire strumenti utili alle aziende che desiderano impegnarsi in questa sfida, 11 B-corp italiane si sono unite in un gruppo di lavoro per rilasciare il Towards gender equality: una guida del gruppo di lavoro delle B-corp sulla gender equality.
L’obiettivo del progetto è fornire alle aziende interessate una griglia metodologica che tracci le basi per un piano di azione integrato e condividere alcune best practices affinché l’uguaglianza sul posto di lavoro esca dai discorsi imbevuti di pink washing e diventi una realtà.
Le linee guida fornite dal gruppo di lavoro spiegano come integrare la gender equality in ogni momento della vita dei lavoratori in azienda: dalle prime fasi di recruitment alla formazione (con particolare attenzione a quella di tipo tecnico-scientifico, che vede le donne maggiormente escluse già in ambito universitario) fino alle dinamiche di bilanciamento vita lavoro (a esempio scegliendo orari che tengano conto di eventuali altre incombenze di cura); importante, poi, anche la filiera produttiva.
La responsabilità aziendale va infatti estesa anche all’esterno, attraverso la scelta di fornitori che rispecchino determinati standard, considerando l’impatto che l’azienda ha sulla società grazie ai messaggi che può veicolare.
Si insiste anche sull’importanza di creare un ambiente accogliente dove tutti possano sentirsi a proprio agio, partendo da piccole pratiche quotidiane come l’uso inclusivo del linguaggio o una migliore distribuzione di quelle che vengono chiamate attività marginali. La multinazionale McKinsey ha infatti rilevato che questo tipo di attività, come preparare le slides per una presentazione, redigere un verbale dopo un incontro o accogliere le nuove risorse, tendono a essere affidate esclusivamente alle donne, sottraendo così energia ad attività che potrebbero essere non solo più gratificanti ma anche più importanti in un’ottica di crescita professionale.
La guida include, per ogni obiettivo, una lista sintetica di indicatori che possano aiutare le aziende a valutare i propri progressi perché, come affermato da Claudia Ravera, Responsabile Sostenibilità di NWG Energia, «senza consapevolezza e misurazione non ci può essere miglioramento».
Viene messa a disposizione anche una lista di casi studio tratti dall’esperienza diretta delle aziende che formano il gruppo di lavoro: la loro eterogeneità per settore di mercato, struttura organizzativa e numero di dipendenti (il gruppo conta Bottega Filosofica, CRM Partners, Danone, Intexo, MediaTyche, NATIVA, NWG Energia, Panino Giusto, Perlage Winery, Save The Duck, Way2Global) ha consentito di raccogliere una serie di best practices che possono adattarsi a una pluralità di contesti.
Naturalmente, se l’impegno delle aziende nell’adottare politiche di inclusione e promozione della diversità di genere è fondamentale e urgente, anche le istituzioni devono fare la loro parte, promuovendo leggi e regolamenti che incentivino anche le aziende più restie a unirsi al cambiamento e obbligandole a politiche di trasparenza salariale per contrastare il fenomeno, ancora troppo diffuso, del gender pay gap.
