Diversità, equità, inclusione aziendale: centrali per il 78% dei professionisti nelle human resources

Le parolediversità, equità e inclusionesi stanno facendo strada nel linguaggio comune e quotidiano del mondo del lavoro, diventando un asset strategico per ogni azienda. Quando parliamo diDeifacciamo riferimento all’unicità di ogni persona, ai fattori che possono arricchire i gruppi, imprese, aziende, nonostante spesso siamo abituati a focalizzarci più sulle somiglianze, sui punti in comune tra “noi” e “gli altri”, mentre bisognerebbevalorizzare le differenze,di genere, etniche o religiose, solo per menzionarne alcune. Secondo ilGlobal BoardDiversity Tracker2022/2023diEgonZehndersolo il 10% delle cariche di amministratore sono ricoperte da gruppi etnici minoritari;inoltre, il Parlamento europeo ci dice che in Ue le donne guadagnanoper ogni ora di lavoro in media il 12% in meno rispetto agli uomini.O ancora: ilrapportoOut Leadershipdel 2022evidenzia come solo26 dei 5.670 posti nei consigli di amministrazione delle aziendeFortune(ovvero le più potenti a livello mondiale in base al fatturato)sia detenuto da persone Lgbtq+. Eppure le aziende con programmi dedicati alla diversità, all’equità e all’inclusioneottengono ottimi risultati. A confermarlo l’indagine realizzata daSapio Researche commissionata daWorkday, che ha analizzato un campione di2.600 lavoratori in ben 19 Paesi:per circa il40%degli intervistati, ilbenessere dei dipendentiè una delle motivazioni principali persupportare le iniziativeDei.Tra le altre ragioni: una maggiore partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale (35%), la possibilità di attrarre nuovi talenti (42%) e una maggiore produttività (36%). A tutto ciò si aggiunge l’impatto positivo che questi progetti portano all’immagine e alla reputazione dell’impresa, ancor di più in un mercato economico e finanziario dove cresce l’attenzione al mondoEsg. Vantaggi che non passano inosservati: il 78% dei professionisti hr (human resources) e business leader italiani credono sia centrale introdurre nelle aziende iniziativea supporto di diversità, equità e inclusione.Tuttavia,solo il 55% delle imprese intervistate ha avviato o sta avviando dei progetti ad hocin grado di valorizzare le diversità all’interno del proprio gruppo aziendale, mentre il restante 45% non ha ancora alcun progetto in merito. Ma quando un’azienda può definirsi realmente inclusiva?L’inclusione può essere messa in campo fin dai primi incontri con i propri dipendenti. Pensiamo, a esempio, all’annuncio di lavoro o allo stesso colloquio dove è fondamentale che le domande poste al candidato o alla candidata vertano esclusivamente sulla sua professionalità, e non sulla sua vita personale. Altro indicatore è la presenza di donne, persone con disabilità, di diverse etnie. Rodrigo Galindo, presidente diCognaEducaçäo,la più grande azienda di educazione privata in Brasile, sottolinea come i presidenti delle imprese abbiano il compito di stimolare i membri del consiglio di amministrazione «educandoli al linguaggio corretto sulla diversità, alla definizione di un’agenda, fino a incoraggiare la partecipazione dei direttori a forum esterni per discutere questioniDei. Maggiore è la conoscenza fornita, maggiore è il potere di tutti di esercitare attivamente la propria voce nel consiglio». Anche i dati possono aiutarci ad accelerare questo percorso: acquisire le giuste informazioni, analizzarle e studiarle è indispensabile per comprendere e affrontare le discriminazioni che, purtroppo, ancora oggi esistono nel mondo del lavoro. Per fare ciò, abbiamo la tecnologia dalla nostra parte, che è in grado non solo di avvicinarci alla questione, ma anche di fornire un valido strumento per analizzarla e affrontarla. Le aziende che presentano pianiDeiadeguati, infatti, sono quelle che mostrano una maggiore maturità strategica e che utilizzano al meglio le tecnologie più avanzate: dall’AI al machine learning. Secondo il sondaggio diWorkday, circa l’80% degli intervistati italiani ritiene che gli strumenti tecnologiciabbiano ricoperto un ruolo centrale nello sviluppo della performance e nell’identificazione del sentiment dei dipendenti sulle tematiche di diversità, equità e inclusionesul posto di lavoro.